Ada seorang pebisnis apotek yang melakukan riset kecil - kecilan. Ia menyuruh setiap stafnya untuk mengambil cuti selama 1 minggu setiap 3 bulan sekali, secara bergantian. Lantas terselip pertanyaan, mengapa hal itu dia lakukan ? Ia menjawab dengan santai : " Saya hanya ingin tahu, pegawai mana saja ketika mereka tidak ada, bisnis apotek masih bisa lancar ?" (aya - aya wae...! trik jitu buat mecat karyawan kali ya...? hahaha). Cerita itu hanyalah anekdot semata, namun tersisip makna di dalamnya. Yah...akan terlihat karyawan mana yang produktif dan mana yang "memble".
Lantas bagaimana cara meracik gaji agar terlihat manis ? Sebenarnya, kompensasi gaji dapat dibentuk melalui 2 elemen berikut :
1. Finansial (transaksional)
2. Non Finansial (relasional)
I. Kompensasi gaji finansial terbagi menjadi 2 bagian, yaitu :
a. Kompensasi yang didasarkan atas kinerja, misal : Gaji Pokok, Bonus.
b. Kompensasi yang tidak didasarkan atas kinerja, misal : Hak cuti karyawan.
II. Kompensasi gaji non finansial, terdiri atas 4 bagian, yaitu :
a. Pengakuan dan status, misal : strata sarjana akan mendapatkan gaji yang berbeda dengan strata diploma.
b. Keamanan kekaryawanan, misal : karyawan kontrak dinilai kurang aman dibanding karyawan tetap
c. Tantangan pekerjaan, misal : bekerja di bisnis apotek baru memiliki nilai yang lebih menantang
d. Kesempatan belajar, misal : adanya kesempatan training eksternal bagi yang berprestasi.
Nah...bagi pebisnis apotek, sebenarnya dalam membentuk struktur gaji bisa memainkan 2 eleman inti diatas. Racikan kompensasi gaji bisa berupa : gaji pokok standar, namun bonus besar dengan tantangan pekerjaan yang tidak mudah; gaji pokok besar, tiada bonus namun ada kesempatan belajar berupa training eksternal; gaji pokok besar, bonus besar, tantangan pekerjaan tidak mudah, dan keamanan kekaryawanan perlu perjuangan untuk menuju status karyawan tetap. Untuk menentukan formula mana yang terbaik, hal itu sebenarnya tergantung dari tujuan bisnis apotek yang dibangun.
Komponen kompensasi gaji diatas (entah gaya apapun yang dipilih), tujuannya hanya satu : produktivitas karyawan. Percuma dong...bayar karyawan mahal - mahal (walau gelar sederet kaya lokomotif !) kalau ternyata tidak produktif, alias "memble". Sebaiknya, bagi yang berprestasi layak mendapat kompensasi yang tinggi. Kenapa ? Karena karyawan yang berprestasi telah jelas - jelas memperlihatkan karya nyata dalam memajukan bisnis apotek. Hal ini patut dijadikan investasi, perlu dipertahankan jangan sampai dibajak oleh kompetitor. Salah satu alat untuk mempertahankan karyawan yang seperti ini adalah memberikan kompensasi berlebih dibanding karyawan lainnya. Bukankah ia adalah aset dalam bisnis apotek yang akan menjaga eksistensi bisnis tersebut agar tetap tumbuh ? Ingat, bahwa yang diberikan kompensasi terbaik adalah produktivitasnya, bukan gelarnya semata.
Lantas bagaimana nasib si "memble" ? Karyawan yang "memble" wajib diberi punishment. Hal ini bisa berwujud pengurangan fasilitas kompensasi gajinya (baik secara financial maupun non financial). Agar memberikan efek jera pada karyawan lain, ada baiknya antara si "memble" dan si "kece" yang produktif di umumkan tiap periode tertentu. Tujuannya sangat jelas, si "memble" akan malu dengan prestasi kerjanya yang buruk, dan si "kece" yang produktif bisa sebagai raw model bagi karyawan lain. Jadi, semakin banyak karyawan yang menjadi "kece", pertanda semakin berkibar bisnis apotek yang dijalankan. Masih nggak berani ngasih gaji tinggi buat karyawan yang berprestasi ?
Tidak ada komentar:
Posting Komentar